Er is een misverstand dat omzetgroei noodzakelijkerwijs verbonden is met groei in het personeelsbestand. Mensen onderschatten hoeveel één persoon kan bereiken. Maar hoe vind je buitengewoon talent? En hoe houd je het vast? Enkele gedachten over werving: - Weet hoe 'geweldig' eruitziet voordat je iemand aanneemt en verwachtingen stelt. Als voormalig CFO had ik geen idee hoe groeimarketing werkte. Dus leidde ik het meer dan 12 maanden om zelf het proces en de pijnpunten mee te maken. Pas daarna stelden we ons in om iemand aan te nemen om het team te leiden. En het werkte omdat ik precies begreep welke vaardigheden nodig waren. - We vermijden het aannemen na een gesprek van 30 minuten. Waar mogelijk laten we iemand een werkproef doorlopen. Bedrijven zoals Coinbase hebben hiervoor de blauwdruk gemaakt. Je weet niet of mensen zich zullen aanpassen of tegen de cultuur zullen vechten, tenzij ze het testen. - Het aannemen van managers is verkeerd gebaseerd op de ervaring van kandidaten. Meer ervaring betekent niet dat ze geweldige managers zullen zijn. Het verraste me te ontdekken dat jongere mensen net zo capabel zijn om te leiden. - Kies medeoprichters met complementaire vaardigheden en huur in om de hiaten op te vullen. Je kunt niet iedereen dezelfde positie laten spelen. Balans de boot of hij valt uit elkaar....