Marc Andreessen 談為什麼風險投資公司忽視冷電子郵件——以及為什麼這並不不公平 “高端風險投資公司的運作方式是，如果你是由他們以前合作過的人介紹進來的，他們基本上會認真對待你，如果你不這樣做，他們也不會認真對待你。” 這聽起來可能很刺耳。 但 Marc 說這是你的第一次測試。 “這是對你與投資者建立聯繫的能力的第一次測試......如果你無法找到一種方法來與風險投資公司建立聯繫——當然，這家公司從事的是與創始人會面的業務——那麼你不太可能通過建立人脈來雇傭一個優秀的團隊或向客戶銷售你的產品。 他總結道： “熱情推薦的作用被誤解了。我認為你只需要把它看作是第一次測試，這是你只想通過的測試。 視訊來源：@ycombinator （2016）

Netflix 創辦人 Reed Hastings 談人才密度的重要性及使用「保留測試」 在網路泡沫破裂後，Netflix 不得不裁員三分之一，Reed 預期一切都會停滯不前。然而，事實恰恰相反，該公司實際上在更少的人手下完成了更多的工作： 「[沒有公司底部三分之一的員工] 不再需要進行‘傻瓜證明’。每個人都在快速行動，一切都很正確。我們意識到，擁有適當的人才密度，幾乎不需要任何流程。」 個人的動力、靈感和興奮感也隨之增加——與只有 A 級玩家一起工作是令人振奮的。 在他的書《無規則的規則》中，Reed 解釋說，在意識到這一點後，Netflix 將人才密度作為公司的核心目標，並著手建立一支「夢之隊」，由非凡的人組成。 來自 Netflix 的文化文件： 「夢之隊是指你所有的同事在他們的工作中都是非凡的，並且能夠高效地合作……我們以專業運動隊為榜樣，而不是家庭。家庭是無條件的愛。夢之隊是關於推動自己成為最佳隊友，對你的團隊充滿關心，並知道你可能不會永遠在這支隊伍中。夢之隊是關於表現，而不是資歷或任期。」 為了吸引最優秀的人才，他們以員工個人市場的最高薪資支付薪水。為了維持人才密度，經理們對每位員工應用 Reed 所謂的「保留測試」：如果一名團隊成員因為類似的職位而離開另一家公司，經理會不會為了留住他而奮鬥？那些未通過保留測試的人（即經理不會為了留住他們而奮鬥）將獲得超過 4 個月薪水的慷慨遣散費，以便公司能夠為該職位找到更好的人選。 視頻來源：@GreylockVC (2015)

Jensen Huang 談到為什麼他很少解雇人，而是會“折磨他們走向偉大” Jensen 曾告訴 Stripe 創始人 Patrick Collison，他不喜歡解雇人，並且很少這麼做。當被要求詳細說明時，Jensen 回應： “我寧願改善你，也不願放棄你。當你解雇某人時，很多人會說‘這不是你的錯，’或‘我做了錯誤的選擇。’但我曾經打掃廁所，現在我是公司的 CEO。我認為你可以學會這些。生活中有很多事情我認為你可以學習，你只需要有機會去學習……我不喜歡放棄人，因為我認為他們可以進步。” 他接著說： “這有點諷刺，但人們知道我寧願折磨他們走向偉大。我寧願折磨你走向偉大，因為我相信你。我認為那些真正相信自己團隊的教練會折磨他們走向偉大。很多時候，他們是如此接近。偉大有時會在某一天突然來臨，伴隨著‘我明白了！’——那種你昨天還不明白，突然有一天某些東西點亮的感覺。你能想像在你明白之前放棄那一刻嗎？我不希望你放棄那一刻，所以我會繼續折磨你。” 視頻來源：@stripe (2024)