與@reedhastings的對話中的10個教訓 1. 保持者測試：Reed問Netflix的經理：“如果你的某位員工要辭職，你會多努力去留住他們？”大多數公司在解雇不合適的人時反應緩慢。Netflix則反其道而行之。如果你不願意為留住某人而奮鬥，那就現在讓他們離開（並給予豐厚的遣散費）。職業體育隊不斷升級。公司也應該如此。 2. 偷偷獲取推薦：Reed從不直接詢問候選人的推薦人。相反，他會在LinkedIn上尋找他們之前雇主的員工，看看自己是否認識，並主動聯繫。“你必須找到中介……對我更忠誠而不是對候選人。”最好的推薦能讓你更接近真相，而不是公關。 3. 沒有人在看：“我會和他們共進一餐，看看他們如何與服務人員互動，”Reed談到面試時說。忘掉那些關於優缺點的排練答案。觀察候選人如何對待那些無法幫助他們職業的人。當沒有重要的人在看時，性格就會顯露出來。 4. 付錢解雇：Netflix提供巨額遣散費。不是出於善意，而是為了速度。“經理通常是因為具備良好的人際交往能力和喜歡人而被選中的，因此他們很難解雇人。”金錢減少了解雇的摩擦。它為你提供了法律釋放。它消除了那些很少有效的績效改進計劃。最重要的是，它給了經理們行動的權限。豐厚的遣散費不是員工福利，而是管理潤滑劑。 5. 直覺勝於數據：Netflix在沒有看到試播集的情況下對《紙牌屋》下注1億美元。HBO不願意匹配，因為他們有先例。“有一些數據，但我會說這更多是直覺，”Reed承認關於大多數內容決策。製作越晚，你知道的越多。但即使在這個行業工作了20年，《魷魚遊戲》的全球爆炸仍然讓人驚訝。數據告訴你昨天什麼有效。直覺則嗅出明天可能有效的東西。最大的勝利往往違反電子表格。 6. 信任費用：Netflix取消了所有費用政策。東京與紐約沒有每日津貼標準。沒有審批鏈。只有五個字：“以Netflix的最佳利益行事。”當然，有人可能會濫用它。但這種濫用的成本？與維持費用政策的官僚主義相比微不足道：表格、審批、培訓、爭議。如果有人濫用，解雇他們。有時候規則的成本超過了破壞規則的成本。 7. 文化作為排斥：2009年，Netflix公開發布了他們的內部文化文檔。不是為了吸引人才，而是為了排斥不合適的人。“那些根本想要工作安全而不是成長的人被排斥，而那些想要成長並願意放棄工作安全的人則喜歡它。”Netflix在招聘前利用公司文化作為篩選工具。該文檔看起來“非正式”，因為它只是內部培訓幻燈片。招聘更好的人最好的方法是改善選擇池。 8. 改變遊戲規則：Powder Mountain滑雪度假村無法與Epic和Ikon超級通行證競爭。相反，Reed決定採取強硬的反定位，提供一種優質、無擁擠的體驗。獨立滑雪度假村面臨選擇：加入巨頭並失去利潤，或變成完全不同的東西。中間道路是死亡。當你無法直接競爭時，不要強迫它。改變遊戲規則。 9. 工作與生活的融合，而非平衡：“我把它視為工作與生活的融合，”Reed提到。平衡意味著零和：一種多了就意味著另一種少了。融合意味著兩者都能獲勝。停止平衡。開始融合。 10. 等待蜜月期結束：“幾乎總是我們在蜜月期持續三個月，”Reed承認關於新員工。就像大多數關係一樣，問題很少會立即浮現。每個新員工最初看起來都很棒。隨著時間的推移，光環開始褪去。有些問題是可以教導的，有些則不是。Netflix等待蜜月期結束，然後決定這個人是否合適。不要評判婚禮。評判婚姻。三個月的完美毫無意義。第六個月則一切盡顯。