10 Lektionen aus meinem Gespräch mit @reedhastings 1. Der Keeper-Test: Reed fragte die Manager bei Netflix: „Wie hart würden Sie arbeiten, um einen Ihrer Mitarbeiter zu halten, wenn er kündigt?“ Die meisten Unternehmen sind langsam darin, sich von Menschen zu trennen, die nicht ins Team passen. Netflix hat das umgedreht. Wenn Sie nicht um jemanden kämpfen würden, entlassen Sie ihn jetzt (mit einem großzügigen Abfindungspaket). Professionelle Sportteams verbessern sich ständig. Das sollten Unternehmen auch. 2. Die Referenzen stehlen: Reed fragt Kandidaten nie direkt nach Referenzen. Stattdessen durchforstet er LinkedIn, um Personen bei ihrem vorherigen Arbeitgeber zu finden, die er möglicherweise kennt, und kontaktiert sie. „Sie müssen Intermediäre finden… die loyaler zu mir sind als zum Kandidaten.“ Die besten Referenzen bringen Sie näher an die Wahrheit, nicht an PR. 3. Niemand schaut zu: „Ich werde mit ihnen essen und sehen, wie sie mit dem Servicepersonal umgehen“, sagt Reed über Interviews. Vergessen Sie die einstudierten Antworten zu Stärken und Schwächen. Achten Sie darauf, wie Kandidaten mit Menschen umgehen, die ihrer Karriere nicht helfen können. Der Charakter zeigt sich, wenn niemand Wichtiges zuschaut. 4. Bezahlen, um zu feuern: Netflix gibt massive Abfindungspakete. Nicht aus Freundlichkeit, sondern für die Geschwindigkeit. „Manager werden im Allgemeinen ausgewählt, weil sie gute menschliche Fähigkeiten haben und Menschen mögen, daher fällt es ihnen sehr schwer, Menschen zu entlassen.“ Das Geld reduziert den Widerstand, Menschen zu entlassen. Es verschafft Ihnen eine rechtliche Freigabe. Es beseitigt Leistungsverbesserungspläne, die selten funktionieren. Und am wichtigsten, es gibt den Managern die Erlaubnis zu handeln. Großzügige Abfindungen sind kein Mitarbeiterbenefit. Es ist ein Schmiermittel für das Management. 5. Instinkt über Daten: Netflix setzte 100 Millionen Dollar auf House of Cards, ohne einen Pilotfilm zu sehen. HBO wollte nicht mithalten, sie hatten einen Präzedenzfall. „Es gibt einige Daten, aber ich würde sagen, es ist Instinkt“, gibt Reed zu, wenn es um die meisten Inhaltsentscheidungen geht. Je später in der Produktion, desto mehr wissen Sie. Aber selbst nach 20 Jahren im Geschäft war der globale Erfolg von Squid Game überraschend. Daten sagen Ihnen, was gestern funktioniert hat. Instinkt schnüffelt, was morgen funktionieren könnte. Die größten Gewinne verletzen die Tabellenkalkulation. 6. Vertrauen Sie den Ausgaben: Netflix hat alle Ausgabenrichtlinien abgeschafft. Keine Pauschalen für Tokio im Vergleich zu New York. Keine Genehmigungsketten. Nur fünf Worte: „Handeln im besten Interesse von Netflix.“ Sicher, jemand könnte es missbrauchen. Aber die Kosten für diesen Missbrauch? Winzig im Vergleich zur Aufrechterhaltung der Bürokratie der Ausgabenrichtlinien: die Formulare, Genehmigungen, Schulungen, Streitigkeiten. Wenn jemand es missbraucht, feuern Sie ihn. Manchmal kosten Regeln mehr als Regelbrüche. 7. Kultur als Abstoßung: 2009 veröffentlichte Netflix sein internes Kulturdeck öffentlich. Nicht um Talente anzuziehen, sondern um die falschen Leute fernzuhalten. „Menschen, die grundsätzlich Job-Sicherheit über Wachstum wollten, wurden abgestoßen, und die Menschen, die Wachstum wollten und bereit waren, Job-Sicherheit einzutauschen, liebten es.“ Netflix nutzte die Unternehmenskultur als Filter vor der Einstellung. Das Deck sah „inoffiziell“ aus, weil es nur interne Schulungsfolien waren. Der beste Weg, um besser einzustellen, besteht darin, den Auswahlpool zu verbessern. 8. Ändern Sie das Spiel: Das Powder Mountain Ski Resort kann nicht mit den Epic- und Ikon-Mega-Pässen konkurrieren. Stattdessen entschied Reed, hart gegenzupositionieren und ein Premium-Erlebnis ohne Menschenmengen anzubieten. Unabhängige Skigebiete stehen vor der Wahl: sich den Riesen anschließen und Gewinne verlieren oder etwas ganz anderes werden. Der Mittelweg ist der Tod. Wenn Sie nicht direkt konkurrieren können, zwingen Sie es nicht. Ändern Sie das Spiel. 9. Integration von Arbeit und Leben, nicht Balance: „Ich denke daran als Integration von Arbeit und Leben“, erwähnt Reed. Balance impliziert Nullsummen: mehr von einem bedeutet weniger von einem anderen. Integration bedeutet, dass beide gewinnen können. Hören Sie auf zu balancieren. Beginnen Sie mit dem Mischen. 10. Warten Sie, bis die Hochzeitsreise endet: „Fast immer sind wir in der Hochzeitsreise für drei Monate“, gibt Reed über neue Mitarbeiter zu. Genau wie in den meisten Beziehungen treten Probleme selten sofort auf. Jeder Neue sieht anfangs großartig aus. Der Glanz beginnt zu verblassen, wenn die Monate vergehen. Einige Probleme sind coachbar, andere nicht. Netflix wartet, bis die Hochzeitsreise endet, und entscheidet dann, ob die Person passt. Beurteilen Sie nicht die Hochzeit. Beurteilen Sie die Ehe. Drei Monate Perfektion bedeuten nichts. Der sechste Monat sagt alles.