10 lærdommer fra min samtale med @reedhastings 1. The Keeper Test: Reed spurte ledere hos Netflix: «Hvis en av dine ansatte sluttet, hvor hardt ville du jobbet for å beholde dem?» De fleste selskaper er trege med å kvitte seg med folk som ikke passer for dem. Netflix snudde dette. Hvis du ikke vil kjempe for å beholde noen, avslutt dem nå (med en sjenerøs sluttpakke). Profesjonelle idrettslag oppgraderer kontinuerlig. Det bør også selskaper. 2. Stjel referansene: Reed spør aldri kandidater direkte om referanser. I stedet finkjemmer han LinkedIn for å finne folk hos deres tidligere arbeidsgiver, som han kanskje kjenner og tar kontakt. «Du må finne mellomliggende ... mer lojale mot meg enn de er mot kandidaten.» De beste referansene bringer deg nærmere sannheten, ikke PR. 3. Ingen ser på: «Jeg spiser et måltid med dem og ser hvordan de samhandler med servicepersonalet», sier Reed om intervjuer. Glem de innøvde svarene om styrker og svakheter. Se hvordan kandidater behandler folk som ikke kan hjelpe karrieren. Karakter vises når ingen viktige ser på. 4. Pay to Fire: Netflix gir enorme sluttpakker. Ikke for vennlighet, for hastighet. «Ledere blir generelt valgt fordi de har gode menneskelige ferdigheter og de liker mennesker, så det er veldig vanskelig for dem å la folk gå.» Pengene reduserer friksjonen ved å la folk gå. Det gir deg en juridisk frigivelse. Det eliminerer ytelsesforbedringsplaner som sjelden fungerer. Og viktigst av alt, det gir ledere tillatelse til å handle. Sjenerøs sluttvederlag er ikke ansattes fordel. Det er smøremiddel. 5. Instinkt over data: Netflix satset 100 millioner dollar på House of Cards uten å se en pilot. HBO ville ikke matche, de hadde presedens. «Det er noen data, men jeg vil si at det er instinkt», innrømmer Reed om de fleste innholdsbeslutninger. Jo senere i produksjonen, jo mer vet du. Men selv etter 20 år i bransjen overrasket Squid Games globale eksplosjon. Data forteller deg hva som fungerte i går. Instinktet snuser på hva som kan fungere i morgen. De største gevinstene bryter med regnearket. 6. Stol på utgiftene: Netflix eliminerte alle utgiftspolicyer. Ingen dagpenger for Tokyo mot New York. Ingen godkjenningskjeder. Bare fem ord: «Handle i Netflix' beste interesse.» Jada, noen kan misbruke det. Men kostnadene ved det misbruket? Liten sammenlignet med å opprettholde utgiftspolitisk byråkrati: skjemaene, godkjenningene, opplæringen, tvistene. Hvis noen misbruker det, sparke dem. Noen ganger koster regler mer enn regelbrudd. 7. Kultur som frastøtende: I 2009 publiserte Netflix sin interne kulturkortstokk offentlig. Ikke for å tiltrekke seg talenter, for å holde feil mennesker unna. «Folk som fundamentalt ønsket jobbsikkerhet fremfor vekst ble frastøtt, og de som ønsket vekst og var villige til å bytte bort jobbsikkerhet, elsket det.» Netflix brukte bedriftskultur det som et filter før ansettelse. Kortstokken så "uoffisiell" ut fordi det bare var interne treningslysbilder. Den beste måten å ansette bedre på, er å forbedre utvalgspoolen. 8. Endre spillet: Powder Mountain skianlegg kan ikke konkurrere med Epic og Ikon megapass. I stedet bestemte Reed seg for å motposisjonere hardt, og tilby en førsteklasses, ubefolket opplevelse. Uavhengige skisteder står overfor et valg: bli med i gigantene og miste fortjeneste, eller bli noe helt annet. Mellomting er døden. Når du ikke kan konkurrere direkte, ikke tving det. Endre spillet. 9. Integrering av arbeid og privatliv, ikke balanse: «Jeg tenker på det som integrering av arbeid og privatliv», nevner Reed. Balanse innebærer nullsum: mer av en betyr mindre av en annen. Integrasjon betyr at begge kan vinne. Slutt å balansere. Begynn å blande. 10. Vent til bryllupsreisen er over: «Nesten alltid er vi i bryllupsreisefasen i tre måneder,» innrømmer Reed om nyansettelser. Akkurat som i de fleste forhold, dukker problemer sjelden opp umiddelbart. Hver ansettelse ser bra ut i utgangspunktet. Glansen begynner å avta etter hvert som månedene legger seg sammen. Noen problemer er coachbare, andre er det ikke. Netflix venter på at bryllupsreisen skal ta slutt, og bestemmer deretter om personen passer. Ikke døm bryllupet. Bedøm ekteskapet. Tre måneder med perfeksjon betyr ingenting. Måned seks forteller alt.