与@reedhastings的对话中的10个教训 1. 保持者测试：Reed问Netflix的经理：“如果你的某位员工要辞职，你会多努力去留住他们？”大多数公司在解雇不合适的人时反应缓慢。Netflix则反其道而行之。如果你不愿意为留住某人而奋斗，那就现在让他们离开（并给予丰厚的遣散费）。职业体育队不断升级。公司也应该如此。 2. 偷偷获取推荐：Reed从不直接询问候选人的推荐人。相反，他会在LinkedIn上寻找他们之前雇主的员工，看看自己是否认识，并主动联系。“你必须找到中介……对我更忠诚而不是对候选人。”最好的推荐能让你更接近真相，而不是公关。 3. 没有人在看：“我会和他们共进一餐，看看他们如何与服务人员互动，”Reed谈到面试时说。忘掉那些关于优缺点的排练答案。观察候选人如何对待那些无法帮助他们职业的人。当没有重要的人在看时，性格就会显露出来。 4. 付钱解雇：Netflix提供巨额遣散费。不是出于善意，而是为了速度。“经理通常是因为具备良好的人际交往能力和喜欢人而被选中的，因此他们很难解雇人。”金钱减少了解雇的摩擦。它为你提供了法律释放。它消除了那些很少有效的绩效改进计划。最重要的是，它给了经理们行动的权限。丰厚的遣散费不是员工福利，而是管理润滑剂。 5. 直觉胜于数据：Netflix在没有看到试播集的情况下对《纸牌屋》下注1亿美元。HBO不愿意匹配，因为他们有先例。“有一些数据，但我会说这更多是直觉，”Reed承认关于大多数内容决策。制作越晚，你知道的越多。但即使在这个行业工作了20年，《鱿鱼游戏》的全球爆炸仍然让人惊讶。数据告诉你昨天什么有效。直觉则嗅出明天可能有效的东西。最大的胜利往往违反电子表格。 6. 信任费用：Netflix取消了所有费用政策。东京与纽约没有每日津贴标准。没有审批链。只有五个字：“以Netflix的最佳利益行事。”当然，有人可能会滥用它。但这种滥用的成本？与维持费用政策的官僚主义相比微不足道：表格、审批、培训、争议。如果有人滥用，解雇他们。有时候规则的成本超过了破坏规则的成本。 7. 文化作为排斥：2009年，Netflix公开发布了他们的内部文化文档。不是为了吸引人才，而是为了排斥不合适的人。“那些根本想要工作安全而不是成长的人被排斥，而那些想要成长并愿意放弃工作安全的人则喜欢它。”Netflix在招聘前利用公司文化作为筛选工具。该文档看起来“非正式”，因为它只是内部培训幻灯片。招聘更好的人最好的方法是改善选择池。 8. 改变游戏规则：Powder Mountain滑雪度假村无法与Epic和Ikon超级通行证竞争。相反，Reed决定采取强硬的反定位，提供一种优质、无拥挤的体验。独立滑雪度假村面临选择：加入巨头并失去利润，或变成完全不同的东西。中间道路是死亡。当你无法直接竞争时，不要强迫它。改变游戏规则。 9. 工作与生活的融合，而非平衡：“我把它视为工作与生活的融合，”Reed提到。平衡意味着零和：一种多了就意味着另一种少了。融合意味着两者都能获胜。停止平衡。开始融合。 10. 等待蜜月期结束：“几乎总是我们在蜜月期持续三个月，”Reed承认关于新员工。就像大多数关系一样，问题很少会立即浮现。每个新员工最初看起来都很棒。随着时间的推移，光环开始褪去。有些问题是可以教导的，有些则不是。Netflix等待蜜月期结束，然后决定这个人是否合适。不要评判婚礼。评判婚姻。三个月的完美毫无意义。第六个月则一切尽显。