10 leçons de ma conversation avec @reedhastings 1. Le test du gardien : Reed a demandé aux managers de Netflix : « Si l'un de vos employés quittait, à quel point travailleriez-vous dur pour le garder ? » La plupart des entreprises sont lentes à se débarrasser des personnes qui ne sont pas adaptées. Netflix a inversé cela. Si vous ne vous battriez pas pour garder quelqu'un, sortez-le maintenant (avec un généreux paquet de départ). Les équipes sportives professionnelles se mettent constamment à jour. Les entreprises devraient faire de même. 2. Voler les références : Reed ne demande jamais directement des références aux candidats. Au lieu de cela, il parcourt LinkedIn pour trouver des personnes chez leur ancien employeur, qu'il pourrait connaître, et les contacte. « Vous devez trouver des intermédiaires… plus loyaux envers moi qu'envers le candidat. » Les meilleures références vous rapprochent de la vérité, pas des relations publiques. 3. Personne ne regarde : « Je vais prendre un repas avec eux et voir comment ils interagissent avec le personnel de service, » dit Reed à propos des entretiens. Oubliez les réponses répétées sur les forces et les faiblesses. Regardez comment les candidats traitent les personnes qui ne peuvent pas les aider dans leur carrière. Le caractère se montre quand personne d'important ne regarde. 4. Payer pour licencier : Netflix offre d'énormes paquets de départ. Pas par gentillesse, mais pour la rapidité. « Les managers sont généralement sélectionnés parce qu'ils ont de bonnes compétences humaines et qu'ils aiment les gens, donc il leur est très difficile de laisser partir des gens. » L'argent réduit la friction de laisser partir des gens. Cela vous obtient une libération légale. Cela élimine les plans d'amélioration de la performance qui fonctionnent rarement. Et surtout, cela donne aux managers la permission d'agir. Un généreux paquet de départ n'est pas un avantage pour l'employé. C'est un lubrifiant pour la direction. 5. Instinct plutôt que données : Netflix a parié 100 millions de dollars sur House of Cards sans voir de pilote. HBO ne voulait pas égaler, ils avaient un précédent. « Il y a des données, mais je dirais que c'est de l'instinct, » admet Reed à propos de la plupart des décisions de contenu. Plus on avance dans la production, plus on en sait. Mais même après 20 ans dans le métier, l'explosion mondiale de Squid Game a surpris. Les données vous disent ce qui a fonctionné hier. L'instinct renifle ce qui pourrait fonctionner demain. Les plus grands succès violent le tableur. 6. Faites confiance aux dépenses : Netflix a éliminé toutes les politiques de dépenses. Pas de taux de per diem pour Tokyo par rapport à New York. Pas de chaînes d'approbation. Juste cinq mots : « Agissez dans le meilleur intérêt de Netflix. » Bien sûr, quelqu'un pourrait en abuser. Mais le coût de cet abus ? Minime comparé au maintien de la bureaucratie des politiques de dépenses : les formulaires, les approbations, les formations, les litiges. Si quelqu'un en abuse, licenciez-le. Parfois, les règles coûtent plus cher que de les enfreindre. 7. Culture comme répulsif : En 2009, Netflix a publié son diaporama de culture interne publiquement. Pas pour attirer des talents, mais pour éloigner les mauvaises personnes. « Les personnes qui voulaient fondamentalement la sécurité de l'emploi plutôt que la croissance étaient repoussées et celles qui voulaient la croissance et étaient prêtes à échanger la sécurité de l'emploi l'ont adoré. » Netflix a utilisé la culture d'entreprise comme un filtre avant l'embauche. Le diaporama avait l'air « non officiel » parce qu'il s'agissait simplement de diapositives de formation internes. La meilleure façon de mieux recruter est d'améliorer le bassin de sélection. 8. Changez le jeu : La station de ski Powder Mountain ne peut pas rivaliser avec les méga-passes Epic et Ikon. Au lieu de cela, Reed a décidé de contre-attaquer en offrant une expérience premium et peu fréquentée. Les stations de ski indépendantes font face à un choix : rejoindre les géants et perdre des bénéfices, ou devenir quelque chose de complètement différent. Le juste milieu est la mort. Quand vous ne pouvez pas rivaliser directement, ne forcez pas. Changez le jeu. 9. Intégration travail-vie, pas équilibre : « Je pense à cela comme une intégration travail-vie, » mentionne Reed. L'équilibre implique un jeu à somme nulle : plus de l'un signifie moins de l'autre. L'intégration signifie que les deux peuvent gagner. Arrêtez de balancer. Commencez à mélanger. 10. Attendez la fin de la lune de miel : « Presque toujours, nous sommes dans la phase de lune de miel pendant trois mois, » admet Reed à propos des nouvelles recrues. Tout comme dans la plupart des relations, les problèmes ne surgissent que rarement immédiatement. Chaque embauche semble formidable au départ. L'éclat commence à s'estomper au fur et à mesure que les mois passent. Certains problèmes sont coachables, d'autres ne le sont pas. Netflix attend la fin de la lune de miel, puis décide si la personne est adaptée. Ne jugez pas le mariage. Jugez le mariage. Trois mois de perfection ne signifient rien. Le sixième mois dit tout.